Reasons for Resisting Change in Al Azhar University - Gaza From Its Administrative Staff Point of View

Abstract: The objective of this research is to study the reasons for resisting change in Al Azhar University from its administrative staff  point of view by focusing on the human, organizational, and personal / psychological reasons for resisting change as stated in the literature. The research  also examined if there is a significant statistical differences in the reasons for resisting change due to demographic variables such as age and education level and job related variables such as years of experience and managerial level.  This research is conducted using a quantitative research methodology .The research found out that the most frequent reasons for resisting change are the organizational reasons such as: not linking the reward system to the change, the organizational climate and structure is not supportive to the change,

 interdepartmental conflict or rivalry,  the past history of unsuccessful change, lack of involvement, the fear that change may impose new working methods and procedures , lack of experience in implementing change.  The human reasons for resisting change are : the belief that the benefits of the change is for the change agents and not for the employees and the organizations, the belief that change will force the staff to learn something new, conflicting personal and organizational objectives, the belief that the corporate history and culture of the university do not support change, lack of support from the boss, poor communication,  the belief that the cost of the change is high and the limited resources, forced change and lack o participation in the change, and the absence of a shared strategic plan that is effectively communicated. The personal and psychological factors are not found to be reasons for resisting change. The research also found that there is no significant statistical differences in the reasons for resisting change due to demographic variables (age, educational level) and job related variables (years of experience, managerial level).The research reached many recommendations such as developing a selection criteria for change agents, developing a training and development program which is consistent with the future plan of the university, developing a strategic and operational plan with participation and involvement of all staff including the administrative staff, improving the current formal and informal communication systems,  improving the current reward system, maintaining a stable and supportive organizational climate, resolving the interdepartmental rivalry and conflict, strengthening the communication and coordination between departments, and involving staff members in the change process.

الملخص: يهدف هذا البحث إلى دراسة أسباب مقاومة التغيير من وجهة نظر الموظفين الإداريين في جامعة الأزهر بغزة وذلك بالتركيز على الأسباب الإنسانية, التنظيمية, والشخصية أو النفسية كما حددت في الدراسات السابقة. كما يهدف هذا البحث إلى دراسة مدى وجود فروق  ذات دلالة إحصائية في أسباب مقاومة التغيير تعزى لمتغيرات العمر والمستوى التعليمي كمتغيرات ديمغرافية وعدد سنوات الخبرة والمستوى التنظيمي كمتغيرات مرتبطة بالعمل.  أظهرت نتائج البحث أن الأسباب التنظيمية هي من أكثر الأسباب المؤدية إلى مقاومة التغيير ومنها:عدم ارتباط نظام المكافات بالتغيير, بيئة العمل الغير داعمة للتغيير, وجود خلافات بين الدوائر المختلفة, وجود تاريخ غيرناجح للمؤسسة في احداث التغيير, عدم المشاركة في التغيير,  الاعتقاد بان التغيير سيؤدي الى اجراءات عمل جديدة, وقلة الخبرة في المؤسسة. اما الاسباب الانسانية لمقاومة التغيير فهي:الاعتقاد بان المستفيدين من التغيير هم القائمون عليه بدلا عن المؤسسة والعاملين , الاعتقاد بان التغيير سيجبر العاملين على تعلم اشيياء جديدة, تعارض أهداف المؤسسة مع الاهداف الشخصية, الاعتقاد بان تاريخ المؤسسة وثقافتها غير داعمة للتغيير, قلة الدعم من قبل المسؤولين, التواصل الضعيف, الاعتقاد بان تكلفة التغيير عالية والموارد المتاحة محدودة, عدم المشاركة في احداث التغيير, وغياب خطة استراتيجية متفق عليها. أظهرت نتائج البحث أيضا عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في أسباب مقاومة التغيير تعزى لمتغيرات العمر والمستوى التعليمي كمتغيرات ديمغرافية وعدد سنوات الخبرة والمستوى التنظيمي كمتغيرات مرتبطة بالعمل. توصل البحث إلى العديد من التوصيات منها تطوير معايير لاختيار القائمين على عملية التغيير, تطوير برنامج تدريبي لموظفي الجامعة, وضع خطة إستراتيجية وتنفيذية بمشاركة جميع الموظفين المعنيين, تطوير نظام التواصل الرسمي وغير الرسمي, توعية العاملين بالجامعة وتدريبهم على الأساليب والأدوات التي يمكن استخدامها في عملية التغيير لضمان استغلال الموارد المتاحة بأقل التكاليف, تطوير نظام الحوافز الحالي للتركيز على تحفيز مبادرات التغيير, المحافظة على جو تنظيمي مستقر وداعم لعملية التغيير, حل الصراعات الموجودة بين الدوائر, تقوية التواصل والتنسيق بين الدوائر, ومشاركة الموظفين في عملية التغيير.